Još od 1998 godine časopis Workforce Management bavi se predviđanjima trendova u upravljanju ljudskim resursima. Ove godine stručnjaci su dali svoje projekcije za 2018 godinu!
U panel diskusiji koju je časopis Workforce Management organizirao krajem prošle godine, devet stručnjaka iz svijeta biznisa i akademije, dali su svoje procjene o budućnost upravljanja ljudskim resursima. U diskusiji su sudjelovali vodeći «HR-ovci» iz tvrtki kao što su SAP, Infosys, Southwest Airlines, Ernst and Young te profesori sa sveučilišta Cornell, Michigan i Southern California te direktorica krovnog američkog udruženja za upravljanje ljudskim resursima, Society for Human Resource Management.
Predviđanja su se podijelila u nekoliko kategorija: struktura posla, globalno poslovanje, rad i društvo, regrutiranje i razvoj zaposlenika, strateška uloga odjela upravljanja ljudskim resursima i politika plaća. (Cjelokupni pregled možete pročitati ovdje).
U ovom članku donosimo pregled najvažnijih predviđanja. Stručnjaci su se složili kako će dobro poznati koncept «offshoringa» ili preseljenja proizvodnih pogona u zemlje sa jeftinom radnom snagom i još jeftinijim radnim zakonodavstvom polako jenjavati. Razlog tome je što ni Azija više nije «Eldorado jeftinog rada». Kina i ostale zemlje, pritisnute aferama koje su izazivali proizvodi proizvedeni na njihovom tlu (sjetimo se samo afere sa zubnim pastama Colgate ili Matellovim igračkama), odlučili su se na restriktivnije radne zakone. Već smo izvještavali o tome kako je ovih dana vrlo teško otpuštati radnike u Kini, jer su od pretprošle godine na snagu stupili stroži zakoni o radu. Pioniri «offshoringa», kao što su Nike, suočavaju se sa problemima na strani potražnje, jer su potrošači, osobito oni mlađi, lojalniji nekim drugim markama proizvoda.
Na scenu «punom parom» stupa i generacija Y, te oni koji se nazivaju «milenistima», djecom rođenom u 21. stoljeću. Generacije su to koje odrastaju sa informatičkom tehnologijom, mobitelima i Internetom, učeni su da misle svojom glavom i za ostvarenje svojih snova spremni su putovati širom svijeta. Oni su ti koji će htjeti raditi od kuće i povezivati se sa cijelim svijetom putem virtualnih društvenih mreža kao što su Facebook ili MySpace. Ključna riječ, prema stručnjacima ovog panela će biti suradnja, bilo da je virtualna ili «stvarna», a strukture posla bit će neformalnije, prilagodljivije, i manje orijentirane na formalne hijerarhijske strukture te statička organizacijska rješenja.
Čini se kako je ova kriza ponovno dovela na scenu onu poznatu rečenicu «malo je lijepo», ili preneseno u financijski kontekst «ekonomično je lijepo». Tehnologija ide brzim koracima naprijed, tako da se predviđa i rast virtualnih timova, koji će surađivati putem videokonferencijskih veza, elektronske pošte i ostalih tehnoloških rješenja. To je, čini se, brži i ekonomičniji način za razgovor sa članom tima u Indiji, nego klasično putovanje, koje podrazumijeva troškove puta, smještaja, prilagodbe na lokalno vrijeme i sličnog.
Globalno poslovanje, smatraju stručnjaci, morat će se bazirati na društveno odgovornim principima, ali i bolje adaptirati lokalnim kulturama. Strateški principi, koliko god bili globalni morat će biti jasno definirani zaposlenicima na svim područjima. Bez obzira što je svijet globalno selo, koncept kulturne različitosti neće izumrijeti. Štoviše, bit će potrebno više tolerancije spram različitih kultura te stvaranje sinergije proizašle iz uvažavanja različitosti a ne nametanja unificiranosti. Kriza koja je zahvatila cijeli, a pogotovo zapadni svijet, dovest će do daljnjeg jačanja kontrole nad korporacijama, osobito kroz strože zakonodavstvo. No, i svijest ljudi, ponukanih gubljenjem posla, ići će ka strožem poštivanju etičkih i moralnih zasada u poslovanju.
Trendovi u regrutiranju i treninzima bit će više optimizirani ali će se tvrtke voditi ekonomičnošću i efektivnošću kako zaposlenika tako i edukacije. Resursi, koji su postali još rjeđi, morat će se koristiti sa «pažnjom dobrog gospodara», ili sa najvećim povratom na uloženo. No i stil vođenja će od klasične «komande i kontrole» morati postati fleksibilniji, te se okrenuti ka suradnji. To će isto tako tražiti razvoj drugačijih liderskih kompetencija.
Čini se kako će potraga za talentima morati postati strateški primat, čime će se promijeniti i uloga upravljanja ljudskim resursima. Direktori upravljanja kadrovima morat će postati jedni od čelnih ljudi u upravnim odborima, a predviđanja su da su upravo oni ti koje ćemo češće viđati na čelu vodećih globalnih korporacija. Razlog tome je što su direktori upravljanja kadrovima sve više kadrovi educirani na poslovnim školama, sa razumijevanjem poslovanja u operativnom i financijskom dijelu, no ono što «kadrovici» najbolje znaju su upravo zaposlenici.
Pronaći i zadržati talentirane zaposlenike bit će još teže, te će, predviđaju stručnjaci, tržište rada nalikovati više eBay-u nego Monster-u. Kandidati će se ponuditi tržištu, specificirajući konkretni posao, sate rada i svoju minimalnu cijenu, uključujući i dodatke koje očekuju. Poslodavci će sklapati individualizirane ugovore sa svakim zaposlenikom, bazirano na opisu usluga koje oni nude i onome što poslodavci od njih traže. Poslodavci će morati pružiti kvalitetu uz kvantitetu, omogućiti zaposlenicima ravnotežu između obitelji i posla te neke povlastice kao što su dovođenje kućnih ljubimaca na posao, mogućnost wellnessa i sličnog.
Plaća će postati dio takozvanog ukupnog vrijednosnog paketa, te će biti vezana uz rezultate, ali i samo dio onoga po čemu će se vrednovati zaposlenici. Čini se kako budućnost donosi individualiziranje nagrađivanja zaposlenika s jedne strane te globalnu standardizaciju plaća, čime će kvalificirani radnici moći raditi širom svijeta za jednaku plaću. Kompanije će bogato nagrađivati uski dio zaposlenika koji su im odani te sa kojima žele uspostaviti dugoročnu suradnju. Svaki ostali rad će se angažirati honorarno po potrebi i shodno nagraditi.
Mi vjerujemo kako, uz sav tehnološki napredak, nitko neće moći zamijeniti najsavršeniji «stroj» na svijetu – čovjeka.
mr.sc. Ratka Jurković, www.svanconsulting.com
