Ako uz to uzmemo izvješće američkog Associated Pressa (AP) prema kojem su plaće i ostale naknade tih istih izvršnih direktora narasle usprkos sveopćoj recesiji u gospodarstvu, onda možemo slobodno govoriti o klasičnom sukobu ili dilemi vlasnika i menadžera (eng. principal/agent dilemma).
Pojam je to kojem se već od srednjoškolskih klupa podučava učenike kako se u dioničarskim društvima može pojaviti problem pri kome menadžeri zadovoljavaju vlastite interese nauštrb interesa vlasnika kompanije – dioničara. Prema izvještaju AP-a, bonusi za pripadnike visokog menadžmenta kompanija Standard&Poor 500, povećani su za u prosjeku 9 milijuna dolara, a plaće izvršnih direktora rasle su za 3,5%. Izvršni direktor General Motorsa, Rick Wagoner, najavio je zatvaranje četiri tvornice kamiona i automobila zbog smanjenja potražnje i rasta cijena nafte. Objavio je i gubitak od 39 milijardi dolara, a cijena dionice je pala za 19%. No, Wagoner je uredno povećao svoju plaću za čak 64% na 15,7 milijuna dolara!
Čini se kako su članovi Upravni i Nadzornih odbora voljni plaćati visoke dohotke svojim izvršnim direktorima, čak i ako oni totalno podbace u onome što se naziva kratkoročna maksimizacija profita. Čini se da postoji uvijek dio «soft» mjera ili onih teško mjerljivih pokazatelja koji se očekuju od izvršnih direktora i čije ostvarenje se uvijek može pokazati uspješnim (na primjer, uspješno provedeni razvojni programi visokog menadžmenta). Ili se može pronaći dio mjerljivih podataka, kao na primjer operativna dobit ili neki drugi pokazatelj koji je bolji u odnosu na prethodnu godinu, bez obzira što kompanija ostvaruje pad prihoda ili cijene dionice. Sve to se čini da bi se opravdala isplata bonusa i unosnih plaća izvršnim direktorima, ali isto tako i odluka onih koji su ih i doveli na čelo tvrtke.
Brojna su istraživanja koja pokazuju kako angažman zaposlenika počinje sa angažmanom vodećeg menadžmenta. Naravno, ne možemo idealizirati niti sve zaposlenike, i svjesni smo kako je teško angažirati i motivirati baš sve zaposlenike u svakom trenutku. No, činjenica je da je u mnogim kompanijama na djelu ono što Javier Bajer, konzultant tvrtke Talent Foundation, naziva «talk the walk» ili «pričaj o onome što ćeš raditi». Karakteristike takvog stila liderstva su puno priče a malo akcije, i naravno slaba angažiranost zaposlenika koji znaju da je sve to samo mrtvo slovo na papiru.
Neangažirani lideri koji žele demotivirati svoje zaposlenike trebaju činiti slijedeće:
1. Iznađite savršeni scenario za budućnost, ali nemojte puno razmišljati o posljedicama. Ako je dobro vama bit će dobro i drugima.
2. Lansirajte svaki novi program koristeći napuhane opise kao što su “transformacija”. Dajte obećanja, što više to bolje. Ljudima trebaju velike riječi ako ih se želi angažirati.
3. Ne razmišljajte previše o tome kako ćete doći do rezultata i nemojte angažirati niti druge ljude u te svrhe. Stvari će se riješiti same po sebi, ako im je suđeno. Fokusirajte se na upravljanje današnjim poslovanjem.
4. Distancirajte se od neugodnosti svakodnevnog komuniciranja sa ljudima. Nemojte se dati nagovoriti onome što vam pričaju ostali članovim tima, osobito ako su kritični prema onome što radite. Oni naprosto ne vide šumu od drveća, niti globalnu sliku budućnosti kakvu vi imate.
5. Ne brinite se o nadogradnji već postojećih programa i inicijativa. Oni će već nekako naći svoj put i proizvesti rezultat. Na kraju krajeva, ne možete brinuti o svemu u kompaniji i znati sve što se događa.
Za kraj navedimo istraživanja Savjeta za korporativne lidere koje je na uzorku od 50.000 zaposlenika iz 59 organizacija širom svijeta došao do zaključka kako povećani angažman zaposlenika doprinosi povećanju od 57% u izvršenju zadataka koji nisu isključivo u opisu posla što doprinosi 20% povećanju individualnih rezultata i smanjenju od 87% želje za odlaskom iz kompanije. Savjet je definirao odanost tvrtki kao racionalnu i emocionalnu. Racionalna je ona u kojoj posao služi za ispunjenje financijskih, razvojnih i profesionalnih interesa pojedinca. Emocionalna odanost je ona u kojoj zaposlenik vjeruje, cijeni i uživa u onome što radi. Za emocionalnu odanost ili angažiranost zaposlenika potrebno je više od same plaće. Za to je potrebno da svaki zaposlenik zna da je dio organizacije, ali i da vjeruje u kredibilitet lidera koji je vode. Nije lak zadatak, ali je izvediv.
